1. 为什么我们要认真对待京东？

笔者的观点一直是：人力资源最小的管理颗粒是什么？ 这是一个立场！ 组织是面，团体是线（如部门、线），岗位是点！ 一个组织的能力最终取决于岗位的能力要求，从务实到务实。

人力资源管理岗位的时候，JD岗位说明书已经成为我们HR的一个重要的管理要素。 如果一份JD写得清楚，它能提供的信息可以直接衍生出绩效评估内容、岗位评估信息（参考：）、胜任力模型要求（参考：）、培训需求等。 这将形成人力资源工作的纽带，形成HR的工作价值网络，而不是很多人力资源团队中的各个模块像孤岛一样存在，彼此没有联系！

作者一直说：当今的组织有很多人才发展需求，比如学习地图、胜任力模型、绩效考核等等，而之所以需要大规模的努力，就是我们正在为HR不写的代价付出代价。 JD们认真的。 人力资源工作就像一个组织中一系列的高架桥，为组织输送人才，而一个好的JD就像是这个立交桥的支点的建设。 该枢纽往往是整个立交桥项目中能源最密集的部分。

著名的公司有一个3P模型。 在笔者看来，这个模型是HR工作的成熟度模型。 如果一个组织的人力资源工作以人为中心，那么人力资源管理的成熟度就会较低，比如一些初创公司表现出比较情绪化的组织； 如果他们开始注重业绩，他们的成熟度就会不知所措。 大多数组织都处于这个阶段。 如果一个组织的人力资源工作开始认真思考岗位，并产生一系列基于岗位的人力资源开发工作，笔者认为该组织的人力资源管理成熟度就会很高，开始进入OD阶段，这是一个理性的组织！

当然，这个话题是另一个话题了。 为什么今天我们无论是业务部门还是HR，都不那么重视京东了？ 背后是一个社会的契约文明程度，所以我们喜欢在JD后面写一句话：领导交办的其他任务去执行底线。 但随着新一代员工进入职场，未来契约精神将会在中国社会和职场中兴起。 为了面对未来的挑战，我们今天需要认真对待京东！

2.如何写出好的JD？

当我们解释完为什么要认真对待京东之后，大家肯定会关心一个问题：如何落实？ 如何？ 这里分享一下作者JD-4W模型写的四大组件！

当我们写JD的时候，它无非就是四个部分。 整体模型如下：

1、职位定义：

（一）职位名称

这个职位叫什么？ 具体的标题是什么？

笔者推荐的一般命名方式是：“职位内容+职位级别”！ 例如：培训高级管理人员，培训是工作内容，高级管理人员是职位级别。 再比如：营销副总裁、研发经理等。

(2)职位代码

作者建议对每个职位进行编码，因为可能有多个职位具有相同的职位名称。 在不同的组织中，笔者一般建议对职位的JD设置编码机制，如下图所示。 该代码的作用与员工编号相同。 它管理职位并使职位独一无二！

（三）职位意义

也就是说，组织内部为什么要设计这个职位？ 该职位的价值是多少？

作者一直有一个比喻：组织就像一台机器，岗位就像机器里的齿轮！ 齿轮相互啮合，位置之间的数值是相互关联的。 机器中的每个齿轮都有自己的功能，这个功能就是工作的价值！

因此，有必要在JD中描述该职位的价值。 作者推荐的语法是位置意义ABC：“提供XXXX价值和角色（可用角色），以满足组织的XXXX需求（能够），在XXXX（约束）的条件和标准下！”

例如：招聘经理应为总部直属部门的空缺职位提供合适的人选进行选拔，吸引更多优秀人才进入组织； 从而保证各部门岗位绩效能够实现公司培训师岗位职责说明书，促进组织目标的实现； 在公司今年整体人力资源资源预算的框架内。

2、工作环境：工作环境包括工作的物质环境和人际环境。 人际环境分为内部环境和外部环境。

(1) 物理环境：

在哪里工作，对某些地点的要求等等。例如：IT运维的物理环境不是在办公室，而是在机房。 例如，一些顾问50%的工作环境需要在客户现场交付。

(2)内部人际环境

人际环境分为内部人际环境和外部人际环境。 内部人际环境可以用组织图的思维来解码，谁向其汇报，下属的数量，下属的下属的管理范围有多大，需要与谁协作，需要与谁联系等等。

(3)外部人际环境：

部分岗位具有对外沟通功能和场景，如供应商、客户等； 沟通的人际环境越多，该职位的工作环境就越复杂。 因此，此类职位在工作评估中往往得分较高。

3. 资格条件

做好这个岗位工作的一般要求是什么？ 这里的条件分为“三力”：能力、经验、学历！

（1）经验：做好这些工作需要什么必备经验？ 例如：公司财务总监根据职位需要需要有上市公司IPO经验； 互联网公司的产品经理需要独立运营一个拥有千万用户的B2C在线内容产品等，可以参考作者的文章：1.在大学学习时，没有学过电磁学的学生不能参加电磁实验课程。 同样的原因也适用。

（2）学历：要在这家公司做好工作需要哪些学习过程； 例如专业学位要求和证书要求。 例如：某公司的产品经理需要拥有PMP证书，因为该产品是在基于项目的模式下发布的。 某企业的在职培训师需具备人力资源和社会保障部颁发的培训师二级职业资格。 当然，这里会有一个标记：优先！ 因为这些不是目标，而是我们对完成这些任务的假设。 我们假设有了这些学习经验，高绩效完成任务的可能性会更好！

（3）能力：完成该职位的任务需要具备哪些能力？ 最简单的方法就是直接从各种能力词典中选择能力，如下图的词典。 但这很容易演变为选择许多能力项目。 如何选择更准确？ 建议您参考作者的：。

作者在这里强调，能力必须是具体的、面向工作场景的。 例如：销售岗位，沟通技巧就不能写。 对于不需要沟通的职位，需要写“咨询式销售技巧”，以体现职位之间的差异。 这就需要HR对职位的实际情况有一个清晰的了解。

4、任务职责：

整个京东的核心是什么？ 就是任务职责的定义，即这个职位的人需要做什么，履行什么职责？ 以上三个模块信息都是为​​这个信息服务的。

（一）重点任务

如何有效界定任务职责？

我们先科普一下一些语法知识点。 我们一般写段落的时候，都会写出“主谓宾”的结构； 为主体，即某个人，JD 中的所有主体默认为该职位的贡献者。 谓语就是动作，即主语的行为表现。 客体是主体行为的客体，是客体。 通过这种主语、谓语、宾语的表达，完成了一个任务描述：即谁做了什么，进一步丰富为：谁（主语）——怎么做（谓语）——做什么（宾语）！ 什么是任务责任？ 它是职位的主体，是组织中需要做的事情的宏观描述。

由于主体是职位的贡献者，因此可以默认。 我们写JD的时候，前面可以简单的出现一个“动宾结构”的语句！ 例如：编写年度培训预算； 每月组织新员工培训等

在语法上，汉语还有一种语法叫“状语从句”，用来修饰前面的句子。 因此，还有时间、地点、原因、条件、目的、结果、让步、方式、比较等从句。 在写JD时，我们经常使用“结果状语从句”来强调这项任务应该达到的预期目标和结果。

例如：测试（代理）即将上线产品的程序稳定性（bin），确保上线产品运行无缺陷，不会因程序运行缺陷而引起投诉（结果状语从句） 。

因此，完整版的关键任务责任描述：

笔者一直认为，这里最重要的关键点就是：谓词的选择！ 因为这是一个动作，体现了对行为能力的把握。 这里通常可以通过“JD行为词典”来选择能力。

笔者目前正在优化自己的JD谓语词典，并根据管理的不同阶段对词汇进行分类，以便更好地帮助大家做出选择。

这部分是整个JD的核心部分，因为这部分的信息可以关联到整个仓位的一系列基本面。

（二）次要职责

熟悉项目管理的人都知道RACI矩阵，后来演变成了RACIS矩阵。 一个职位除了关键的任务职责外，还会有一些次要的任务和职责，在一些书籍中被称为“外围绩效”。 那么，这个职位的次要职责有哪些需要在这里列出呢？

例如：支持（激活）年度企业文化活动（嘉宾），确保企业文化活动作为人力资源重大项目顺利完成。

问题是，次要责任从何而来？ 在规划组（部门）职责时，可以通过RACI矩阵来定义。

（三）考核要求：

毕竟，这只是一个JD，而不是绩效目标任务陈述，所以它只是一个信息链接。 放下它，就有了方向。 当然，如果想细化，可以在考核结果和过程两个层面定义几个指标点。 详情请参考：

以上基于JD的四个组件衍生出12个维度的信息，帮助您系统地设计JD，帮助您充分了解一个好的JD应该是什么样子。 您可以基于此框架自行设计一个WORD模板表格！

三、结论

一套JD设计方法论，希望能够对大家改进JD工作有所启发。

总结来说，这里我们强调3个基础！

每一个岗位都是组织的基石，组织因它而形成！ 因此公司培训师岗位职责说明书，写好JD就是强化和打磨基石，从而使我们的组织变得强大而独特！

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张森 张