这样，就可以正确地利用笔试来招人。

©HRGO新媒体编辑部

编辑-Josh 排版-阿正校对-Sam

最近，我和几位正在紧急招聘的HR同学聊天。

大家的共识是，去年紧急招聘很难，但由于去年的特殊情况，我们逆势而行，总结出了更多的方法和经验。

明天给大家分享50个极简笔试方法。 如果其中有您满意的，请点击阅读并在文末转发支持我。

1、千人有千张面孔，千人有不同的性格。

2. 人力资源专业人员在工作中应避免做三件事： 闭门工作。

3、最接近紧急工作的两个词：数据。

4. 合适的人做合适的事。 最好的不一定是最合适的。

5、招聘做得好不好，确实不是HR一个人能决定的。

6.不要给自己太大的压力。 只看人而不认真对待他们是不现实的。

7、没有完美的个人，但可以组成完美的团队。

8、关注紧急招聘的费用。 薪水越高，你的时间就越有价值。

9.不要轻易向候选人承诺任何你无法保证的事情。

10.面试时，确保只问简历中20%左右的内容。

11、同样的缺点在不同的位置会有不同的杀伤力。

12、智商高的HR在笔试时懂得如何维护考生的尊严。

13、99%的业务部门无法清楚地说明自己的需求，急需翻译人员。

14、用人部门在确定人选时，需要确定核心维度。

15、招聘是获得人才的一种途径，但紧急招聘并不是获得人才的唯一途径。

16. 拿着offer来谈判更高条件的候选人通常不会受到优待。

17. 识字能力通常包括显性识字、隐性识字、技能、知识和价值观。

18、无论是否合适，HR必须时刻记住，笔试是一种单向选拔过程。

19、确保笔试考官只占用20%的口语时间，把80%的时间留给考生。

20. 在面试过程中，做适当的笔记可以极大地帮助你提前提问。

21、电话邀请从误导到坦诚的阶段，是HR对自己和公司信心的转变。

22、把80%的时间花在行为笔试上，比如适当地引导过去、追随和追踪。

23、不要轻易透支自己的人际关系，比如利用人际关系来解决紧急的招聘困难。

24、如果想做好应急招聘工作，人力资源部门最好自己建立一个通用能力库。

25、虽然没有绝对的公平，但对同一职位的候选人尽量采用相同的标准。

26、有时候，业务部门和人力资源部门的关系就像火源和救火的关系。

27、候选人是否有反馈，反馈是否及时，反馈是否完整是一个好的标准。

28、面试时爱情不要表现得太细腻，招人时不要用力过猛，让别人觉得你是传销。

29、对自己严格的人往往很难对别人宽容。 即使他们表面上看，也不代表他们内心认同他们。

30. 整个紧急招聘过程中最后的入职流程既可以是亮点，也可以是缺陷。

31、消除固定思维和成见。 如果你无法消除它们，就尽量避免它们，否则真的会影响你的专业性。

32、对于招聘中遇到的错误，能改正的就改正，难改正的就减少，既难改又减少的就利用。

33. 智商对于某些职位确实很重要。 同时，对于大多数职位来说，智商和逆商更为重要。

34. 候选人之间没有可比性。 如果真的有比较的话，应该和所申请的职位所需要的能力进行比较。

35、有效降低缺席率的两个办法：加强同理心，注重换位思考； 强化专业化有效招聘面试技巧，完善邀请方式。

36、如果你在集体面试中，最重要的是不要隐瞒自己的话，即不要过早地对你的上级做出完整的评价。

37、不要指望找到100%匹配的员工，了解一下阶梯定理，70-80%的员工可能更现实、更有意义。

38、候选人是否适合工作要求可能只是冰山上的激励，冰山以下的激励也值得关注。

39、员工优秀与否并不一定与学历有正向关系，因为招聘部门只关心进来的人能否解决问题。

40、面试时，不要过多地把自己置于候选人的角色中，否则你自然会忽略一些大家共同的缺点。

41、不可验证的是，紧急招聘笔试的第一印象确实很重要。 如果你不信有效招聘面试技巧，你可以去询问替你参加笔试的HR。

42、笔试时，考生安静、冷静、从容。 要么他技术过硬，要么出生在你家里，受过过度教育。

43、能随手关门、关门大声、走路大声、点头的人，一般头脑简单，为他人着想，有较好的用户思维。

44.成功减肥、戒酒或异地恋一年以上的人往往有强烈的自我激励和目标感。

45、除了考虑人选是否合适外，还要考虑与原团队的兼容性。 如果我们不能共同取得成功，个人和团队之间总会存在妥协。

46.对于刚毕业的人，寻找他们的硬度和好奇心； 工作三三年的，看他们的严谨性和团队意识； 工作六年以上的，看其知进退的能力。

47. 招聘过程的第一步不是打电话和筛选简历，而是确定职位空缺。 这个职位是否不招人，是否不招固定人，或者是否招固定人。

48、判断一个人选是否合适，看工作动机是否匹配。 公司想要的和它能提供的是否一致？ 他对每家公司的要求是否一致？

49. 招聘指标之一称为“招聘可靠性”，是指用人单位实际衡量的应聘者的素质和特征与其想要衡量的素质和特征相符的程度。 该指标必须每年至少测量一次。

50、HR如果想提升专业急聘的系统能力，也会选择HRGO学院的课程——《腾讯急聘管理实战课》，打造高效的急聘系统，快速成为急聘高手。

最后给大家推荐一门系统的应急招聘课程。 腾讯应急招聘体系创始人之一、腾讯人力资源中心核心骨干与HRGO联合推出线下实战课程——《腾讯应急招聘管理实战课》，给您一本快速、准确、高效的应急招聘手册。

内部配额，扫描二维码咨询

（不是免费课程）

▼