在团体笔试决策中，笔试人员可能包括笔试候选人未来的直属上级、斜上级、间接上级、总经理、董事长、同事甚至直属下属。

在笔试考官中，我们认为直线主任是选拔过程的主体，承担着相当大的责任。 原因有二：第一，直线总监最了解该职位未来的工作职责以及候选人需要具备的素质。 深层次来说，对于人选是否合适，直线总监更有发言权； 其次，直线主管作为用人部门的负责人，也是面试候选人的直接上级，对候选人是否能用、用得好不好直接负责。

因此，直线主管必须重视并积极参与人才的紧急招聘，而不是完全依靠人力资源部门为用人部门购买人才。

线路总监是选拔的主体，他的笔试能力将直接决定候选人的质量。

研究表明直线经理招聘面试技巧，最好的作家的预测效率是最差的作家的 10 倍。

在 1996 年进行的一项小型研究中，涉及 62 名不同的考官，每位面试官平均评估 25 名员工，考官评估的可靠性范围从最低 -0.1 到最高 +0.65，其中 -0.1 是有效的性意味着某些笔试官员除了笔试评价之外，有效性低下，甚至产生负面影响。

我们建议，作为候选人选拔的主体，各条线的线主任都应该成为金牌笔试官，这是管理者的一项基本能力。

那么你具备什么样的素养和能力，怎样才能成为一名合格的笔试考官呢？

想要成为一名合格的金牌笔试官，首先必须接受专业、系统的笔试官培训。 我们的研究发现，金牌笔试考官应该具备“十字形”素质。

笔试考官“十字形”质量能力模型

首先，在高度上，要有先祖境界和后事境界。 把人才选拔作为工作清单上的首要任务，只有以人为本的理念，才能改变行为方式，才愿意在人才选拔上投入更多的精力。

其次，要深入掌握精准笔试技巧。 没有驾照在路上骑自行车是危险的，让没有能力的人选择候选人也是有风险的。

在很多公司，由大量不具备选拔候选人能力的直线总监来承担选拔候选人的负担是很常见的，这并不能保证选拔的人才是最合适的。 因此，一个合格的金牌笔试官必须熟练掌握笔试技巧。

从开题指导到笔试题型、提问方式、信息捕捉、场控能力、结果判断等，以多种形式呈现考生的真实信息，进而准确评价考生的各项素质是否符合要求。符合公司文化和工作要求。 匹配。

关于如何让直接主管成为笔试审查员，我们总结了以下五个步骤：

德锐金牌笔试官认证流程

●接受并完成金牌笔试官培训。

●参加笔试（初试或复试）并听至少五遍，学习笔试的方法，培养通过提问评价考生素质的能力。

●参加四次补充笔试，通过不断的练习和总结，获得主导整个笔试流程的能力。

●作为首席笔试考官，主持即将举行的三场笔试。

● 正规认证。 金牌笔试认证小组（至少两人）将从提问能力、提问能力、场控能力、评判能力四个维度对认证考生进行现场考核，根据小组的评分最终判定结果观点。

如果两项认证均未通过，则意味着笔试人员在笔试方法、工具使用、行为判断等方面仍需要较长时间的实践和提高。 因此，建议一年后重新申请认证。

一般来说，只有一线主管通过笔试考官的“应知、懂、行”培训、实战辅导和资格管理三个方面，才能培养成为一名合格的笔试考官。

事实上，即使已经通过了金牌笔试考官的认证，线主任也要继续向现有的金牌笔试考官学习、学习。 最有效的方法就是参加金牌笔试考官的笔试。 这样做的好处是：

首先，你可以从专业笔试人员的脸上直观地了解到经验方法和判断能力。

其次，与优秀的笔试官一起参加笔试，会增加把关人的作用，防止因就业偏好而可能存在单一笔试的情况而导致优秀人才流失或招错人选。

最后，和优秀的笔试官一起参加笔试，你可以及时得到反馈，提高你的笔试技巧。 如果没有别人的建议，无论你在笔试中练习多少，你都无法在第一时间得到笔试中暴露的问题的反馈，你的笔试也很难提高。能力很快。

不断实践，不断追赶，坚持不断学习和定期总结，这样你才能更准确、更高效、更成功地识别候选人，你的部门和团队的业绩也会越来越出色。

笔试考官培训模式：应知、应知、应用

如果公司有相应成熟的急聘团队，并拥有一批具有金牌笔试资格的人员，则公司HR或急聘委员会可以确定认证团队的成员。 如果企业尚未建立笔试审查员团队，也没有紧急招聘委员会等组织，认证团队成员建议由第三方咨询机构兼任。

笔试考官认证

金斯瑞是全球领先的生物制药研发外包服务公司和全球领先的基因合成供应商。 自2015年底公司在台湾证券交易所成功上市以来，监事会主席张方良意识到公司业务已进入快速发展期，对准确性和效率提出了更高的要求急需人才招聘。

金斯瑞的管理团队大部分是由未经专业培训和实践的技术人员晋升或变动的。 他们对选拔理念、选拔标准、选拔形式、选拔流程等方面模糊不清，人才的急需高素质要求，对管理人员来说是一个巨大的挑战。

2016年3月，监事会主席张方良邀请德睿咨询从质量模型建立、招聘流程再造、面试官培训三个方面帮助金斯瑞构建科学的应急招聘和笔试体系。

德锐咨询在一个月内帮助金斯瑞建立了质量模型、面试官评价标准和资格管理、面试流程等体系，并制作了笔试考官管理指南，帮助其培训和认证了17名金牌笔试考官。 通过跟踪发现，金牌笔试官认证的笔试官选拔准确度有了很大的提高。

通过上述实践，金斯瑞直线董事对精准人才选拔有了充分的认识，并积极投入，确保公司在人才选拔上保持高度的一致性。

再次，有必要从广度上解读雇主品牌。

每个候选人进入公司第一个接触的人就是笔试官，他也从笔试官那里直接了解公司。 因此，笔试考官也必须是雇主品牌的代表。 笔试考官的一言一行决定了对候选人对企业的初步认知，也是决定能否吸引优秀人才的关键。

在对客户公司笔试测试人员进行认证的过程中，我们发现很多优秀的员工被公司文化的特质所吸引，比如测试人员的气场、言行、谦虚、关怀、低调、从容等等。在。 加入了公司。

因此，直线主管在笔试时要自觉展示公司雇主品牌形象，为公司说话。

最后，从长度上来说，要有广纳贤才的胸怀。

公司每次引进新人员，必须保证现有人员至少有20%比现有人员优秀，这样才能保证团队的整体水平不断上升。 另外，直线总监需要有选拔比自己更好的人才的境界，以提高整体绩效，而且要有宽广的胸怀，以免让自己成为整个团队发展的困境。

心胸狭隘的首席财务官

某房地产公司急需招聘一名财务经理。 猎头公司推荐了十几位符合公司各种要求的候选人。 其中，有5名考生通过了前两次笔试直线经理招聘面试技巧，进入CFO笔试阶段，但均通过了CFO笔试。 他在笔试后被淘汰，导致这个职位的空缺有半年多的时间无法填补。

猎头公司也很委屈，推荐的候选人个个都很优秀，有的甚至特别优秀。

经过侧面调查和沟通，发现问题不在应聘者身上，而是在笔试考官CFO身上。

CFO没有心思去招揽人才。 他害怕将来有一个太优秀的财务经理取代他，所以他在笔试期间停止了许多优秀人才的引进。 这样的董事不可能成为金牌笔试官，也不应该拥有用人决策权。

作为人才管理的真正主体，直线主管千万不要指望紧急招聘部门能够帮助解决笔试中的所有问题。 真正合格的一线主管应该符合“十字形”的素质能力模型，真正对人选负责。 整个过程很轻松。