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作为一名人力资源经理，你一定经历过很多大大小小的面试场景。 无论规模大小，基本上每次面试过程都分为以下五个部分。

第1部分：面试前的准备阶段；

第二部分：访谈开始；

第三部分：正式面试阶段；

第四部分：面试结束阶段；

第五部分：面试及评估阶段；

每个阶段都有相应的工作需要完成。 在这篇文章中，我将围绕开场问题，将其放到面试的各个阶段来一一分享给大家。

作为采访组织者，我们应该如何安排采访场地和座位呢？

面试是一件非常严肃、专业的事情，难免会造成面试官的紧张，影响其表现。 因此，如何尽可能避免面试者紧张，让他们正常表现，真实体现自己的能力，避免面试官误判而错过合适的人选，是每个人力资源经理需要考虑的问题。

因此，我们尽量让面试环境变得舒适、温馨。 最好不要选择非常开阔的房间，比如大会议室等，这样会给面试官带来很大的心理压力。

此外，座位安排也有讲究。

如果有多位面试官同时面对一位面试官，最好采用圆桌会议。 另外，一定不要把面试官放在面试官对面。 这会给面试官一种被质疑的错觉，从而让面试官感到更加紧张，妨碍他/她自由地展示自己的应用技巧。

正确的做法应该是，将面试官安排在十二点钟方向，将面试官安排在四点、八点方向，避免与面试官目光接触。

如果是一对一的面试，尽量靠近面试官，但不要坐在对面。 最好将椅子布置成一定的斜度，以便面试官和面试官相对而坐，增加亲密感，同时也避免目光直接接触，消除面试官的紧张情绪。

你准备用什么采访方式和手段来达到这次采访的目的？

不同的面试目的，选择不同的面试方式

面试根据目的不同可分为初审和复审两类。 前者是第一次接触，增进用人单位与面试官之间的相互了解； 后者主要是为了测试通过初试的面试官的实际能力和潜力，目的是使申请人和面试官都受益。 添加深入信息以做出最终决定。

因此，我们需要针对不同的面试目的采取正确的面试方法，这更像是形式考试。

在初步面试阶段，面试官主要对书面材料进行叙述和补充，以及解释工作动机。 作为面试官，你应该向面试官介绍该组织，帮助他们更好地了解所申请职位的招聘原因和要求，即岗位职责和应聘资格声明。

在此阶段，招聘专家或更高级别的招聘领导可能会与招聘人员进行一对一的面试。 （招聘级别应大于或等于正在招聘的职位级别）

复试阶段又称诊断面谈，多为多人、多部门面谈。 例如，就业部门负责人和人力资源部门负责人共同参与。 这个过程更像是一次正式考试。

不同的职位对应不同的面试方式。

从面试方式上来说，通常可以分为结构化面试和非结构化面试，这是根据你所应聘的职位来确定的。

例如：对于职责单一、岗位要求不高的岗位，如一线操作人员、办公室文员等，可以采用结构化面试。

在面试前制定一份问题清单人力面试技巧，可以是多项选择题、填空题或问答题。 采访者可以要求采访者根据清单内容进行填写，也可以将问题一一提出并记录，从而达到了解采访者信息的目的。

结构化访谈法的优点是可以高效、快速地从多个受访者那里获取相同结构和形式的信息，便于分析和比较。

同时，它可以平等对待所有采访者，减少采访者的主观性，对采访者的要求更少。 在招聘季节，尤其是一线操作人员的招聘需求较高时，可以让办公室文员帮忙面试。 ，自己专心招募渠道就可以了。

如果你所招聘的职位要求面试官具备比较高的能力和技能，职位的重要性比较高，工作职责比较复杂，那么简单的结构化面试效果不会很好。 这时，你应该考虑采用一种没有固定模式的非结构化面试方法，即开放式面试方法。

非结构化面试采用灵活、自由的方式向面试官提问。 这些问题可能因人而异，并且可以用简单的术语来解释。 目的是让面试官有机会充分发挥自己的能力和潜力，让面试官更好地了解面试官。 综合能力。

当然，非结构化面试对面试官的能力要求非常高。 它们不仅要求面试官具有较强的专业能力，还需要掌握一定的提问技巧。

常见的面试提问技巧有哪些，注意事项有哪些？

1、开放式问题（Q&A问题）：提出没有标准答案的问题，让采访者自由表达自己的意见或观点以获取信息；

2.封闭式问题（假-假问题）：提出类似于真假问题的问题，让面试官用“是”或“否”来回答问题。 与开放式问题相比，更加深入、直接；

3、清单题（多项选择题）：提出问题后，给面试官多个答案，做出最佳选择，用来测试面试官的判断、分析和决策能力；

4、假设性问题（适用于管理岗位）：假设一个管理情境，鼓励面试官从不同角度考虑问题，运用自己的专业能力和想象力来探究面试官的技能掌握程度、管理方法和态度。 例如：“给下属分配工作，下属不接受，如果你遇到这种情况，你应该如何处理？”；

5、重复提问（了解更多详情）：在开放式问题的基础上，面试官根据面试官给出的答案继续提问，比如：“你的意思是……”、“如果我理解正确的话” ，你的意思是……”。目的是进一步检验面试官提供的信息的准确性。

6、确认性问题（鼓励面试官继续回答）：在开放式问题的基础上，当面试官对面试官回答问题的内容感到感兴趣时，可以使用确认性问题来鼓励面试官继续回答的问题。 问题已得到解释。 例如：“我明白你的意思。这是个好主意。请继续。”

7、示例题（核心面试题法）：也叫行为描述题。 面试官可以通过举例提问的方式，针对面试官过往工作行为中的具体案例进行深入提问。 比如可以要求面试官列出之前与面试职位相同的经历、工作内容等，以便我们总结和评价面试官相应的能力。

面试提问时要注意什么？

1、选择开放式问题时，尽量避免提出引导性问题，否则达不到让采访者自由表达的目的；

2、故意提出一些相对矛盾的问题，比如面试官的简历时间、技能操作步骤、矛盾的认知等人力面试技巧，来判断面试官是否有隐瞒什么；

3、面试时，首先要了解面试官的工作动机和离职原因；

4. 面试时提问时，要直截了当、简洁明了。 如果您对面试官的回答有任何疑问，请立即询问并记下笔记；

5、面试过程中，除了倾听面试官的回答外，还应观察其非语言行为，如微表情、肢体动作等，结合心理分析，判断面试官的真实情况；

除了提问之外，

还有哪些面试技巧可以帮助我们更快、更准确地选择最合适的候选人？

这里我向大家简单介绍一下选择面试人选的几种方法。 有兴趣的朋友可以详细了解一下。

1、人格测试方法：常用的人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多重人格量表（MMPI）、卡特尔16因素人格测试（16PF）等；

2、兴趣测试法：职业兴趣可以揭示受访者想做什么、喜欢做什么，我们可以根据他们的兴趣偏好进行合理的人员配置；

3、能力测试方法：常见的有一般能力倾向测试、特殊职业能力测试和精神运动功能测试。 我们可以根据招聘岗位的资质要求选择相应的测试内容；

4、场景模拟测试方法：常见的场景模拟有文档处理模拟法、无领导小组讨论法和角色扮演法等；

需要注意的是，我们在场景模式下，一定要注意保护受访者的隐私，提前制定严格的测试流程，避免人为干预，导致测试结果出现偏差。

至此，一博今天分享的内容就到这里了。 谢谢大家的观看。

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