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介绍：

去过海底捞的朋友都会对海底捞细致的服务印象深刻。 是什么激发了他们由内而外的服务热情？

今天，我们就和大家一起探讨一下海底捞的薪资激励计划。

四川海底捞餐饮有限公司成立于1994年3月20日，是一家以经营川味火锅为主，融合各地区火锅特色的大型直营连锁企业。 以其优质的服务而闻名。

在管理方面，海底捞倡导用手改变命运的价值观，为员工创造公平、公正的工作环境，实行人性化、有感情的管理模式，提升员工价值。 海底捞把服务做到了极致。 企业建设历来以机制为基础。 每个机制或系统都是为了解决问题而生的。 来看看海底捞是怎么做的吧！

海底捞这个火锅店的名字，对于喜欢吃的朋友来说肯定不会陌生。 无论春夏秋冬，海底捞的生意都红火。 即使我们经常去吃饭，吃饭的时候也总是排起长队，可见生意有多么红火。 与海底捞生意红火相媲美的是他们的服务态度。

海底捞的服务态度堪称国内品牌餐厅中最好的之一。 无论是哪家海底捞，都能为顾客提供完善、宾至如归的服务。 从你进入海底捞店的那一刻起，无论你是否是顾客，他的服务员都会为你提供周到的服务和微笑。 当你吃火锅的时候，海底捞的服务员也很贴心，会尽力满足你。

就像你排队等候的时候，海底捞会提供各种零食和玩具，比如纸鹤、跳棋、飞行棋等，你可以用这个来打发等待的时间，可以说是相当贴心了。 它还提供美甲服务。 海底捞的美甲颜色挺多的，材质也相当环保。 他们看起来很棒。 很多人即使不吃海底捞，也会在海底捞得到一次免费美甲。

而且当你一个人来吃火锅的时候，为了不让你感到孤独，海底捞的服务员还会给你提供大公仔，让你可以有一个用餐伙伴。 不仅如此，海底捞还提供了皮筋、小围裙等，让你吃火锅更加方便。 可以说，海底捞的服务员为顾客提供了应有的服务。

那么海底捞是如何培训服务员的呢？ 或者说为什么海底捞的服务员愿意这么卖力服务呢？ 要知道服务员这个行业是相当累的。 你必须整天站着，可能会遇到很多陌生的顾客。 海底捞服务员如何保持一贯良好的态度？

秘密就在于海底捞的薪资体系：

近日，海底捞的薪资管理系统横空出世。 看完这套薪资管理系统，大家都表示能理解为什么服务这么好。 海底捞不仅给顾客良好的服务体验，也给服务员提供了良好的福利。 海底捞的每个服务员都有底薪、提成、加班费、员工基金以及各种福利。 而且在海底捞呆的时间越长，工资就越高，因为还有工龄工资。

而海底捞不仅仅是一个高级管理员。 只要你工作时间长，水平稍高，就可以享受分红。 大家都知道，股息是与自己的利益挂钩的。 难怪海底捞的服务员那么辛苦。 海底捞赚的钱多，他们就能赚更多的钱。 难怪他们每天加班，脸上依然挂着笑容！

如此看来，公司的薪酬管理还是相当重要的。 想要有好的服务质量，不应该用言语来训练，而应该有奖励的机制，设计好的分配制度。 只有这样，才能提高员工的工作效率。 海底捞在这方面做得相当不错。

不管你信不信：只有老板才能谈理想，员工只是为了钱而工作。

一个真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先解决员工的财务需求。 只有当员工的财务需求得到基本保障的时候，他才能强迫自己让自己的“弱身躯”跟上老板的伟大梦想。

传统的薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（股息）奖励……这种设计最大的缺点是：

1）灵活性低：固定部分所占比例较大。 比如非经营岗位的固定部分可以达到80%以上。

2）不可计量：员工收入及其价值无法相对有效地计量。

3）薪酬与员工价值不平衡：价值应等于价格，员工付出和创造的成果与其收入没有直接关系。

工作量 = 产出 + 价值

薪资弹性越大，员工的创造力就越强！

人性就是以利益为导向的。 没有人不愿意工作，只是你的薪资激励不到位！ 接下来的核心是合理的薪酬机制。 那么如何通过薪资实现双赢呢？

（1）了解人性：员工想要固定工资，但又不满意；

（2）设定方向：让员工有安全感但不舒服；

（3）激励性：薪酬设计时既要考虑其规范性、可持续性，又要考虑其激励性；

（4）成长性：薪酬的设计不是简单化，而是如何在双赢的基础上满足员工对薪酬成长的需求。 （苏银华总裁的经营思考）

最好的补偿机制一定会让旁观者行动起来，让优秀的人致富，让懒惰的人恐慌。 如果达不到这三点，就不能称之为好的机制！

如图所示：

感悟一：如何在不发生50倍“落差”的情况下产生50倍的拉力？ “间隙”越大，拉力就越大。

感悟二：能力差距有多大，工资差距就该有多大

看法3：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就应该分配80%的业绩利润。

合理、公平并不意味着收入相差无几就可以称为公司。 收入与能力同高才是公平的。 人才喜欢这样的制度。

有效的薪酬制度是让有能力的人致富，让观望的人行动，让磨蹭的人恐慌。 这称为激活。 差距本身就是市场化。

薪资思维的核心：希望与差距。

定价的核心：让别人决定是否值得购买。

定价的智慧：赋权

薪酬制度的命脉：必须有人先富起来。 榜样的力量是无穷的！

这也与张勇董事长的企业价值观密不可分。

不得不说，任何一家公司要做大做强，都少不了一位极具人格魅力的创始人，比如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云、海底捞的张勇的价值观都是如此“以人为本”：首先要营造公平公正的企业环境，让农村孩子能够用自己的双手改变命运，进而把“海底捞”做大。

那么什么样的薪资模式最符合人性连锁餐饮店长岗位职责，能激励员工，在不增加公司成本的情况下提高员工的薪资呢？ 实现员工价值观与企业利益的融合怎么样？

1、KSF薪酬模型——关键成功因素和价值管理工具，适合企业高管、部门经理、技术员工、销售人员。

企业管理处于核心地位，直接影响企业的发展。

因此，薪酬模式的激励非常重要。 为了防止高管身居高位无所作为，我们必须放弃传统的薪酬模式，转而采用KSF薪酬模式。

KSF是一个能够体现管理者与企业双赢的模式。

这种模式分配的不是公司现有的利润，而是要求员工拿出好的业绩的超价值分配模式。

例如

我在一家服装连锁店担任店长已经三年多了。 我的月薪是5000元，加上一部分绩效提成。 业绩好的时候一个月也就8000左右。 业绩不好的时候，可能只能拿到底薪。

平时他只关注店里的业绩，并不关心店里的费用或者产品的废品率。 在工作岗位待久了，他的工作热情逐渐消退。 而且，没事的时候，他也会迟到早退。 有时他会向老板抱怨工资低，自己就会产生一定的负面情绪，这也会影响店员团队的工作积极性。

解决这个问题连锁餐饮店长岗位职责，必须从员工的思想和心态入手。 我们必须让员工明白，他们的工作不是为了别人，而是为了自己。 只有这样，员工才能充分发挥自己的潜力，努力工作！

因此，我们对其商店经理实施了 KSF 的薪资绩效调整：

他固定工资的一部分将作为宽带工资，找出他工作的K指标，并设定一个平衡点（从历史数据中获得，得到员工和老板的认可）。 在平衡点：

1、毛利：每增加1万元，奖励31元； 每减少1万元，奖励减少25元；

2、总产值：每增加3000元，奖励5.3元； 每减少3000元，奖励减少4元；

3、废品率每下降0.05%，奖励2.5元； 废品率每增加0.05%，奖励减少2元；

4、准时交货率：每提高0.05%，奖励2元； 每减少0.05%，运费减少2元；

5、员工离职率：没有离职的，奖励50元。 每流失一名员工，减少250元；

6.......

概括

实施KSF薪资模型后：

1、门店管理者越来越关注业绩，想方设法增加门店销售利润；

2、千方百计增加销量的同时，我们也会更加注重节约成本；

3、店长与店员的关系更加融洽；

4、员工流失率降低。 老板说，实施KSF后，店里只有一个人离开；

5、员工得到更多的工资，企业利润也增加，双赢；

6....

PPV量化加薪计划

对于一些刚入职的销售人员来说，前三个月比较困难，因为他们不熟悉业务，不熟悉销售技巧，所以赚钱很难，压力很大。 再加上企业对员工的计费要求比较高，所以一些倒霉的业务员很难熬过这三个月。 但如果考核周期延长，企业就很容易亏损。 因此，必须有一种薪资模式，让员工在支付账单的同时，可以通过承担其他任务来赚取一些钱。

所谓PPV产值量化薪酬模式，是指以可量化、可考核的方式，在员工的岗位职责、工作内容、工作项目、工作成果等之间进行利益分配，形成一种利益分配机制。更多的工作会得到更多的回报。

PPV模式让销售人员多才多艺，成为复合型人才。 他可以同时做更多的事情，赚取更多的收入。 例如：

1）跟进订单业务员，跟踪生产流程，完成发货，跟进订单产值和工资

2）市场研究人员，研究市场并提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助市场调研数据的统计和分析

4）客户服务，对客户进行回访，收集客户反馈意见

5）分析师，收集外部和内部产品信息，为数据分析提供数据分析材料

6）根据个人能力也可从事公司行政、后期、美术等工作。

没有利益的交汇，就没有思想的统一！ ！ 不要因为薪资设计不合理而失去员工为你努力工作的机会。 这是最不经济的投资成本！

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