01

紧急招聘促销

1.JD不抄袭别人的作品

2、不要把JD写成KPI指标

3、直白的叙述胜过妙笔。

4.紧急招聘海报不要使用免费模板

5. 在紧急招聘广告中，多写挑战，少写好处。

6. 写下急需人员的姓名和号码。 基本上都招不到人了。

7、人力资源部门有一个懂设计、会做PPT的HR非常重要。

8、如果可以的话，贵公司的官网上不需要有紧急招聘页面。

9、中级JD由用人部门负责撰写，HR负责修改并统一撰写。

10、全公司关心每一位员工。 这已经是最好的广告了。

11.如果想让人们建造造船厂，最好的办法就是激发人们对海洋的向往。

12、不要在别人的陌陌群、QQ群里发布各种紧急招聘广告。 这很烦人。

13.当紧急招聘时，他们总是使用“紧急招聘/招聘”。 这样的企业肯定招不到好的人才。

14、地域歧视、性别歧视、年龄歧视等是紧急招聘宣传工作的三大禁忌，必须引起重视。

15、加急招聘广告的JD上，不仅销售岗位可以写薪资，其他岗位不推荐。

16. 在紧急招聘广告中介绍公司时，少用官方语言，多用有关雇主品牌的内容。

17、很多时候，真的没有必要为了一个候选人透支自己的人际关系。

18、紧急的招聘广告逐渐变成了店面秀，员工的离职经历变成了卖家秀。 这是三大禁忌。

19、目前省内最有用的四个紧急招聘网站/APP是：老板直聘、51job、智联招聘、拉勾网

20、工作不是把单亲奶奶招进福利院养老的节奏。 为了吸引候选人，最好自己写职位内容。

02

笔试沟通

1、看书并不能让你精通笔试

2、笔试能力是所有管理者都应该具备的

3. 访谈时间应限制在30分钟左右。

4、笔试开始，首先要学会一些破冰的方法

5、笔试考官首先不能迟到，否则放鸽子

6、如需重要考生参加笔试，请提前做好计划。

7、笔试中，报考者是主角，考官是配角。

8、有时候笔试如戏，人生如戏，全看你的唱功

9. 笔试时，你应该问这些模糊的问题。

10、笔试中，直觉只能作为参考，不能作为决策依据。

11、笔试时如对考生有疑问，请拒绝

12.简历是候选人的名片。 不注重简历的人没必要去见简历。

13、笔试时，不要过分追求极限能力，忽视业务需求。

15、笔试时，不要过分注重知识细节而忽视整体思路。

16、笔试时，不要过多关注同事的背景而忽略工作本身的内容。

17、笔试时，不要过分关注考生的缺点而忽视他的独特优点。

18、尽量不要因为创始人或知名员工的名声而拒绝前来参加笔试的考生，以免后患。

19、作为笔试考官，你的作用是代表公司的文化和面貌，你的表现也至关重要。

20. 笔试考官不能坦白。 你正在努力吸引粉丝。 无论你要真诚地做什么，就做你自己。除非所有新的影评人都已经是公司的拥护者和粉丝

03

紧急招聘意识

1、紧急就业的本质是交换

2、紧迫感是领导力的核心部分

3.薪水越高，时间就越宝贵。

4、等待再等待的人迟早都会死。

5、紧急招聘，你必须了解这些拒绝你的人

6、急招绝对不是招人有效招聘面试技巧，而是解决问题

7、不要把紧急招聘当作解决所有管理问题的出路

8、如果你能通过留人来解决问题，你就需要招人。

9. 没有一个人既能负担得起又高产。

10、只有能加入团队的人才能做好工作

11、招人，先想好你要的人集中在哪里。

12、辞职面试的痛苦，就是你被紧急录用的时候，脑子里进水了。

13、如果你看对了人，只是捡起来送到家门口，不一定是你的菜。

14、紧急招聘时，先说最难听的话，这样让人感觉更坦诚可靠。

15、越来越多的公司，招聘部门正在帮助阅读简历和讨论兴趣。

16、企业最大的紧急招聘成本是：核心人员的笔试时间和机会成本

17、用5K工资紧急聘用10K能力的员工。 如果真能行的话，买个体育彩票就可以了。

18、如果这个市场上真有买得起的人，能带来高产出，那说明你可能已经失业了。

19 信息不对称是紧急招聘的最大障碍。 想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要具备很多技能。

20、只要信息变得更加发达，紧急招聘人员在联系此人之前就能从更多维度了解此人。 因此，在紧急招聘人员面前回溯是未来的趋势。

04

对人性的洞察

1、选择对人判断准确的HR。

2、招不到一流人才，就招思想成熟的人。

3、人品是底线，心态是动力，能力是保证

4、能力可以培养，但素养和素质却极难培养。

5、你以为你了解一个人，但实际上你可能只了解他的一部分。

6. 拿着offer来谈判更高条件的候选人通常不会受到优待。

7.不要招募不成熟的人。 他们很难共情，但善于争吵。

8、如果你想先享受更大的利润，然后再创造价值，碰撞的机会就会很大。

9、做生意或者做销售的，就看他怎么花钱，花给谁，花在哪里。

10、对于专业能力突出的应聘者，要看其是否真诚、礼貌、温柔、遵守规则。

11、对于一个管理者来说，就看他过去推荐过、培养过谁有效招聘面试技巧，提拔了什么样的人，那么他就是一个什么样的人

12、能力不足也没关系，但你还是很有耐心，不走捷径，一步一个脚印稳步前进。 这样的人有美好的未来。

13、选择候选人时，一定要选择自信、积极主动的人。 他们将来会更容易沟通，也更有可能把事情做好。

14、基础岗位不重要，但基础岗位候选人仍不卑不亢，保持尊严和气节。 这样的候选人可以发挥带头作用。

15.薪水和期望成反比。 由于有人给你更高的财务反馈，这意味着你的期望会更高，你也更有可能会感到沮丧。

16、紧急招聘更像是佛学，30%取决于你的专业能力，30%取决于你的人际理解，40%取决于你的耐心和态度。

17、用自己的三观来判断一个公司的好坏是非常天真的。 所谓“三观正”，其实是一种缩写。 全称是：“三观正好和我一样”。

18、在团队中，一个人的专业能力和综合能力可以为明天而弥补，但人际理解、同理心、心态、素养确实很难天真。

19、采购应聘者的工作要求：成长需要、惯性满足、享乐满足、舒适满足、认可需要、保护欲满足、攀比心态、追求效率、合群需要、表达自我需要、共情需要。

20、了解人性是每个HR的终生选修课。 事实上，我们的工作随时都涉及与人打交道。

05

紧急招聘管理

1、紧急招聘是管理的第一步

2、不要过度依赖公司业务部门

3、急招不仅招人，更要赢得人心。

4. 在直接竞争对手挖人之前要三思。

5、内部推荐，关注山地文化、场地文化

6、比制作紧急招聘数据更重要的是做好内部人才盘点

7.不要把所有困难的职位都留给猎头，培养你的内部团队

8.为了让内部推荐发挥作用，奖金池要更大。

9、紧急招聘的速度不是紧急招聘工作的核心：紧急招聘要慢，解雇要快。

10、99%的业务部门无法清楚地说明自己的需求，紧急需求需要翻译。

11、紧急招聘系统只能帮助您优化您的紧急招聘工作，但不能直接帮助您解决您的需求。

12、发现和重用有才华、不甘平庸的人才是紧迫招聘管理工作的核心

13、如果某个职位长期无法填补，原因可能是没有将其视为最重要的事情。

14、急招是一种能力。 紧急招聘总是不到位。 问题往往在于你，而不是别人。

15、“先招人，不行再淘汰”的思想应尽快停止。 你对别人不负责任的同时，你也不对自己负责。

16、如果我们公司真不缺钱，可以多轮笔试。 如果我们公司追求效率的话，我们不必把笔试限制在两轮。

17、评估紧急招聘工作的有效性通常关注三点：紧急招聘人员的保留率、绩效分配以及晋升和加薪的比例。

18.组织笔试人员经验教训分享，形成知识库，促进新任管理人员和骨干人员快速掌握笔试方法和能力。

19.评估笔试的效率。 每位笔试人员参加笔试招聘合格人才平均需要多长时间？ 各笔试考官的紧急招聘结果如何，平均流失率是多少，平均绩效是多少？

20、紧急招聘公式：成功入职=候选人基数X概率。 想要提高紧急招聘的效率，就必须扩大基数，提高概率。

最近，很多HR想学习一下阿里巴巴、腾讯等大公司的紧急招聘方法。 推荐您参加线下课程《对标腾讯：应急招聘管理实战策略》，这是腾讯中高级应急招聘总监的现场演练，帮助您构建高效的应急招聘体系。

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