房地产人力资源特点

物业服务行业是劳动密集型行业，从业人员数量庞大，从业人员大部分受教育程度较低，绝大多数为初中、高中学历。虽然同为服务业，但物业服务企业性质与酒店、餐饮等企业不同。虽然同为劳动密集型行业，但物业服务企业性质与工业企业也不同。

物业人力资源管理从何入手

物业人力资源管理是一个专业性很强的工作，从理论上讲也是一套非常复杂的管理系统。但是对于一般的中小型物业公司来说，整套的人力资源管理制度和模式可能并不适用。我觉得还是务实为先，这样不管人力、财力、物力都不会白白浪费。而且作为物业经理，没必要成为人力资源管理方面的专家，你的任务就是了解一些人力资源管理方面的知识，有利于防范风险的发生。所以，我只讲实际应用。物业服务行业不同于其他行业，没有额外的收入，维持物业公司正常运转的主要经济来源就是业主缴纳的物业服务费，其他创收项目要么来自开发商，要么来自业主。物业经理在计算收入的时候，不能把不属于物业公司的项目算进去吧？比如公共区域的广告收入、停车场车辆的停车服务费、房屋或场地的租赁费等，都不属于物业公司的。虽然物业项目不但要管，还要管理，但物业管理毕竟不是大部分物业公司能干的，更不可能成为物业公司的主要收入。还有一点就是，人们平时说的物业费包含两项费用，一项是服务费；另一项是日常维护费。那么日常维护费就不能算作你的收入，这笔账要单独列出来。比如业主每月每平米交物业费1.5元，其中只有1.2元是服务费，另外0.3元是日常维护费，物业经理在计算收入时只能按照1.2元来算。计算物业费的总建筑面积不能按照资料上注明的面积来算，而必须按照每户建筑面积之和来算，因为有可能有些面积没有算在业主分摊的范围内，这部分就不能收取。比如说每户建筑面积是1万平米，那么物业服务费实际收入是1.2万元/月。你的物业服务费收缴率能达到100%吗？通常一般先确定为70%，那么你的物业服务费预计在8400元左右。有人会说，我们怎么跑题了？不对，那物业人力资源管理从哪里下手呢？就从这8400元开始吧。一个人如果连自己兜里有多少钱都不知道，还谈什么逛街？你只有1万元的存款，却打算买房、买车，这不是废话吗？那么8400元全部花在人力资源上了吗？当然不是，你还有其他事情要做。一般来说，你可以把人力资源成本定为8400元的70%，也就是5880元。有了这些数据，你就可以制定人力资源管理方案，包括管理架构、人员配置、薪酬政策等。有一点一定要记住，从事物业服务行业，一切都要基于事实，不能凭空想象。这5880元就是你人员配置的依据。

物业服务企业人员配置

物业经理接手项目之后，完成组织架构的设定之后，就会开始考虑人员的配备，这个工作看似很简单，不就是确定每个岗位的人数吗？是的，但事实上并没有那么简单。物业服务是一个服务行业，不同于酒店的短期服务，商场的协助服务，物业服务是向业主或使用人提供的全方位服务，物业人员的配置不仅要考虑合同约定的服务，还要考虑成本控制。物业服务是企业行为，不是公益事业，因此成本核算是必不可少的，物业服务公司在提供优质服务的同时，也能获得盈利。物业项目的具体情况不同，因此人员的配备也不同，人员的配备没有统一的标准，封闭式管理的小区，闲置的人并不多，关键是门口守卫；半开放式管理的小区，关键是各个楼道的入口；开放式管理的小区就像菜市场，人来人往，要加强巡逻。这些情况对秩序维护员的设置就有很大的区别。全装修房和毛坯房对维护员的配置要求有很大的不同；多层住宅和高层住宅的设施设备不同，对维护人员的要求也有很大的区别。总建筑面积相同，但建筑布局不同，容积率不同，人员的配置也会有所不同。在物业项目管理实践中，一般情况下可以参考以下配置，然后根据项目情况增减人员：1、物业经理只设一名，如果建筑面积在20万平米以下，没必要设助理经理，只要提高工作效率和工作监督就行。如果入住率高，以后要做的事情多，再考虑也不迟。

2、财务人员，如果是一级物业服务中心（管理处），只需要收费员一个，由前台或者文员等其他岗位的人员负责，工资可以提高，会计处理由上级公司承担；如果公司只管理一个项目，就要配备会计、出纳岗位，但物业财务工作量不大，可以安排会计、出纳等人员负责其他工作，比如出纳、文员，会计可以是社区文化、行政外联、行政人员等。3、公共事务组有三个人，这个公共事务是我设置的，一般叫客服，公共事务的工作内容可以更广，其中文员一个，前台一个，巡更一个，这三个人的工作可以互相补充。培训的时候要注意，这三个人每周要轮流休息，还有可能因为个人事情需要请假，这是不可避免的。物业管理工作中，经常会出现信息传递不及时，任务执行不到位的情况，这个巡逻员主要负责这些，前台人员也可以管理一下档案。4、秩序维护组：每个门岗安排三人，三班倒，如果是两个门岗就安排七人，只轮流一人。地下车库安排三人；监控中心安排四人；地面和楼宇巡逻每1万平米安排一人，但最低不能少于四人。5、环境维护组：环境维护包括保洁和绿化，每1万平米安排一名保洁员，绿化人员按照绿化面积计算，每5000平米绿化面积安排一人。在分配工作时，保洁、绿化工作要注意穿插作业，优化组合，发挥效益最大化。6、工程维护团队：这个要根据物业项目设施设备数量来确定，一般是每2万平米安排1人，这里的人数一定要是熟练的技术人员。其他人员要根据项目的服务需求来确定，比如是否需要管家中心？是否要经营商业内容？等等。

物业公司招聘员工应该关注什么？

物业管理行业是一个特殊的服务行业，如前文所说，行业外的人总以为物业服务工作很简单，其实它是一项复杂的工作，来自各方面的各种问题随时可能出现在你面前，需要你给出一个满意的解决方案。这样的工作状况就要求从事物业服务的员工有独特的素质要求。请注意，一个人的素质并不代表这个人的素质。那么，物业服务公司在招聘员工时，更应该关注员工应该具备什么样的潜力呢？在开始招聘员工之前，物业经理或人力资源部应该做哪些准备呢？

只要是正常人，就会有私心。不同的时代，不同的环境，不同的情况，不同的条件，不同的身份等，也会产生各种各样的私心。如果一个人没有私心，他就不是正常人，而是天上的神仙了。但是，神仙好像也有私心，都希望人们把目光聚焦到自己身上。一个小区里住着几百个业主，每个人都在思考各种各样的问题，这些都是物业从业者必须面对的事情。

工作年限、工作能力、文凭、心理素质、个人性格、社会阅历等等，这些要素哪个是最重要的呢？我们在招聘的时候该如何选择呢？作为物业服务公司，当然是根据不同的岗位来选择不同特点的人，不能千篇一律地要求有工作年限、有高等文凭等等。文凭并不代表水平，更不代表一个人的能力。文凭只是证明你比别人多读了几年，却不能证明你实际学到了多少知识。招聘的时候工作年限也是以年限来衡量的，做过这份工作不代表你能胜任这份工作。学历只是学历的证明，并不能证明一个人真的有实际的才能。

物业公司招聘员工，应该招聘最合适的员工，而不是最好的员工。有人会说招聘看简历，面试时光问怎么能确定一个人是不是合适的人呢？别忘了招聘过程包含试用期。比如物业公司招聘客服人员，应该重点看什么？中专、大专、本科学历如何选择？个人品行如何选择？这样的客服岗位，中专生和大专生同样可以胜任。所以没必要招聘本科学历的员工。物业公司选人首要考虑的是员工岗位的稳定性，本科生会觉得自己学历高，不会受这些东西影响，经过一个过渡期后，会很快跳槽。

物业公司用人看什么？最直接的说法就是看一个人的长处。一个人的弱点都是相对的，只要你善于在某一方面激活他的长处，那么这个人就可能改正自己，迸发出惊人的工作潜能。缺点明显的人，一定有明显的优势。任何在组织中用人没有缺点的想法，最终只会造就一个平庸的组织。不存在所谓各方面都很优秀的人才，因为人只能在某一领域做到优秀，最多在少数几个领域做到优秀。出发点应该是“他能做什么”，注重发挥人才的长处，而不是克服他们的弱点。弱点应该由员工自己来调整。

一个工程维修工，专业技能过硬，中专学历，踏实肯干，在物业公司工作多年，能不能请他来管理工程部呢？不一定，他可能不爱说话，不善于沟通，不懂得随机应变。工程部经理，不一定专业技能过硬，从他自身情况看，专业技能不是他的强项，组织能力、协调能力、应变能力一定是他的强项。

就拿物业的秩序维护来说，秩序维护主要有四大岗位：门卫、巡更、车库、监控，这四个岗位各有特点，所以在招聘秩序维护员的时候一定要注意区分，把不同实力的秩序维护员安排在不同的岗位上，会起到不同的效果，如果安排得当门岗收费员岗位职责，物业服务工作就会收到事半功倍的效果。比如，不爱说话、性格内向的秩序维护员，可以安​​排在监控室；喜欢活动、善于说话的，可以安排在巡更等等。如果让一个爱说话爱动的员工去监控室，整天坐在那里，他会觉得无聊，受不了，这样，不但不能做好本职工作，也不能安下心来做好工作。

如何撰写员工职位描述

物业人力资源的重要性在于细节管理，很多从事人力资源管理的人，往往忽视了这一方面，随意书写的各种文件，会给以后的工作留下无穷的后患，物业管理人员往往因为这些不明确的文件，而无法解决员工的问题。在撰写员工岗位说明书时，一定要客观真实，不要随意增加或减少内容。撰写员工岗位说明书时要了解的几个概念：职责、权限、职务、岗位（职务）。职责是指一个人所承担的广泛工作，也就是你必须为这个职位承担的责任；权限是公司赋予某个职位的一些权力，以保证职责的履行和任务的顺利完成；职务是指岗位上的单独职务，是公司员工所从事工作的范畴，如“经理”或“主管”；职位通常被称为岗位。岗位说明书或工作职责书是公司对岗位各项要求进行详细说明的文件，包括岗位名称、上下级关系、工作条件、设置目的、职责范围、权限范围、考核标准等。对公司希望员工做什么工作、员工应该做什么工作、员工应该怎么做工作等进行详细说明，是公司管理员工的依据，也是处理劳动争议的法律文件。许多公司也会要求员工入职时签署并确认岗位说明书（或工作职责书）。如果员工在试用期内未能达到要求，用人单位可以单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿；如果员工在试用期后的工作过程中未能达到要求，仍可视为不能胜任工作，公司可以调动或培训。如果调动或培训后仍不能胜任工作，公司可能会通知解除劳动合同。公司聘请了一名具有中专学历和电工操作证的电工。他也以为自己能干，但试用期过后发现，他对高低压配电不熟悉，不能独立值班操作，公司以什么依据解除试用期？园林工人只浇水、除草、剪枝、杀虫，却不清理绿化带里的落叶和垃圾，说这些都是清洁工的工作。清洁工说绿化带里的垃圾是园林工人的，那绿化带里的垃圾谁来处理呢？如果不是他们的工作，你现在让他们做，那他们要求加薪也是情理之中的，你该怎么办？可见，认真撰写岗位描述是多么重要。

如何撰写招聘手册

物业服务行业是一个新兴行业，由于行业的不成熟，有各种原因使得物业公司的员工流动性大于其他行业，因此员工招聘成为很多物业公司的常规工作。因此，招聘文件对于物业公司来说非常重要。严格来说，招聘文件应该是解决劳动争议的合法文件和证据。这一点是很多物业管理人员或人力资源部门容易忽视的，或者可能不知道招聘文件的重要性。在招聘员工时，用人单位应遵循《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位招用劳动者，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况。”在招聘时告知这些细节，可以避免公司解雇不合适的员工时发生纠纷。张女士与一家有限公司签订了为期三年的劳动合同。双方在合同中约定，张女士担任公司部门经理秘书一职，试用期为六个月。就在试用期即将结束门岗收费员岗位职责，张女士准备转为正式员工时，却收到了公司相关部门出具的《解除劳动关系通知书》。在《通知书》中，公司写明与张女士解除劳动合同的理由是：“试用期间，工作能力、业绩不达标，不符合岗位要求。”张女士称，公司提出的理由没有事实依据，显得非常主观随意，不符合实际情况。

公司的行为明显是企图逃避相应的责任，也侵犯了她的劳动权利，因此张女士并不同意签署《通知书》。张女士认为，公司在试用期内并未指出用人单位的不足之处或不符合用工条件的情况，只是在试用期过后提出解除劳动合同，且不能给出具体理由。这样的行为明显是违法解除劳动合同，公司必须承担相应的违约责任，并应支付相应的赔偿金；而公司则认为，试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，且不承担任何责任，因此不愿向张女士支付经济补偿金。在双方意见不合的情况下，张女士申请劳动仲裁，要求公司支付相应的赔偿金。公司认为，试用期内可以随意解除劳动合同的认识是错误的，试用期间劳动者与用人单位签订的劳动合同也受法律保护。如果用人单位在试用期内解除劳动合同，一般应满足两个条件：一、用人单位要有证据证明劳动者不符合录用条件；二、用人单位在劳动者入职时明确告知劳动者“录用条件”。用人单位解雇试用期劳动者，需要有证据。根据《劳动合同法》的相关规定，只有在试用期内证明劳动者不符合录用条件，才能解除劳动合同。但张女士所在公司并未提供明确证据证明张女士在试用期内不符合录用条件，因此，公司擅自解除试用期劳动合同的行为违反了相关法律规定。

用人单位以员工不符合录用条件为由在试用期内辞退员工，需要满足一定的条件。首先，用人单位在入职时要向员工讲清楚具体的录用条件是什么；其次，用人单位要向员工明确说明考核依据和考核方式；最后，要有具体的考核行动，才能得出考核结果。只有当用人单位通过以上步骤证明员工不符合录用条件后，才能解除劳动合同，而不是让用人单位在试用期内自行解释员工是否符合录用条件。用人单位要想合理合法地与员工解除劳动合同，必须规范自身的用人行为，完善自身的规章制度，否则将面临极大的用人风险。