通过工作分析的八个步骤，工作分析的主要结果有以下三个：

首先是公司的组织架构图；

二是部门职责/职位描述；

三是作业顺序表。

所以人力资源部岗位职责，年底年初公司年度计划目标发布后，是不是应该做一下岗位分析呢？ 只有经过分析，才能确保组织架构能够支持贵公司今年年度计划目标的实现。 因此，必须根据年度计划目标调整组织架构，调整部门岗位职责到位，理顺岗位序列表。 制定岗位设置计划，明确需要多少个业务线、部门、岗位才能完成年度计划目标？ 岗位设置确定后，盘点现有人员能满足多少岗位要求，差距有多大？ 你什么时候到？ 通过这样的梳理，可以挖掘出招聘需求和招聘计划。

当然人力资源部岗位职责，从前面的角度来看，在明确了组织架构、部门职责、岗位设置和岗位序列之后，最终体现在招聘过程中的就是岗位说明书。 即招聘面试时，主要依据是与岗位脱不开的职责和岗位要求。

在做《金牌面试官》或《职位分析工作坊》课程时，我会要求学生当场写出学生所在单位的职位描述，看看学生所在单位的职位描述是什么样子的。 一般来说，无论是写自己的职位描述还是写下属的职位描述，书写情况如下：

第一部分的主要工作职责内容一般不会有什么大问题。 最多就是写得不规范。

主要职责一般按照对象和对象的逻辑来写，即按照权限加做什么来列出，大致包括5到8个职责。 如果是部门责任，则会列出以下项目：

1、负责制定部门战略；

2、负责制定年度计划；

3、工作划分职责模块；

4、团队建设。

职位职责相似。

第二部分，职责对应的岗位要求，普遍存在问题。

大部分公司在岗位要求上基本上都是双胞胎或者多胞胎。 除了年龄、专业、工作经历外，其他部分都类似。 这意味着，在职位描述设计好之后，在招聘职位时，你仍然要靠运气。 说白了，就是有人投简历。 提交后，面试官需要现场判断是否适合该职位。 不能通过职位描述来判断。

职务说明书的标准化格式主要由两部分组成：主要职务职责和职务任职资格。

如果岗位资质不详细、不到位，招聘面试时肯定会出现问题，很难判断候选人适合的职位。 根据笔者的实际工作经历，岗位要求可分为基本条件、工作经历、知识技能、素质能力四个维度。 这四个维度又可以进一步细化为17个小项。

一个职位有5到8个工作职责。 为了完成这些工作职责，你需要设定一些工作资格。 关于岗位条件的设定，我们举一个简单的例子：拼图。 将这些工作资格综合起来，被招聘的候选人应该能够完成与该职位的主要工作职责相对应的工作。

然而，在大多数职位说明书的设计过程中，无论是总经理、经理还是公司员工，都忽略了这些内容。 有时人力资源部门会忽略这些内容，认为只要职责明确，工作条件并不重要。 这种思维和操作思路给后期招聘面试中的候选人甄别带来了很大的困难。 因此，企业在进行岗位分析时，一定要明确岗位要求，为后续工作打下基础。

（本文作者邓玉锦，君澜国际副总经理，北方华创外部董事，知名人力资源培训师，转载请注明作者及出处）