笔试和紧急招聘是企业选拔人才的第一道关卡，人才的录用是对企业影响最大的重中之重。 管理团队中很多人都有着丰富的管理经验和不俗的能力，但要在几十分钟内判断一个人是否适合这个职位，对他来说确实是一个两难的选择。

如今的职场，笔试的题目千奇百怪。 长期以来一直有一种说法，500强大公司采用类似智力测试的筛选方式来考察应聘者，或者采用性格测试来对应聘者进行分类。 说实话，我总觉得他们的方法机械迷信，真正的人才很可能会被错过。 这些精明的“暴徒”就会利用这些漏洞，熟记答案，从而获得不公平的优待。

为了系统地对待急需就业的问题，笔试人员应围绕以下四个角度设计笔试试题，确保涵盖人的内在素质、思想潜力、专业水平、客观条件等方面。

1、三观（价值观、是非观、审美观）考察

品格的范围很广，不仅三观、心理素质、气质、自信、勤奋、毅力、情商等都属于对品格的观察，而且价值观、是非观、审美观都是品格的基石，也是最需要掌控的方面。

很多职业对人的三观要求很高，比如采购。 在价值观方面，申请者必须有简单的消费观，有产品价值的计算能力。

笔试考官可以询问对方的生活习惯，是开车还是打车？ 你更喜欢穿哪些品牌的衣服？ 你去哪些餐厅吃饭？ 等等，来判断对方的消费理念是否简单。

笔试审查员可以随意提及一些头上的饰物或办公室外的物品，让采购申请人估价。 合格的购买者即使不能说出准确的价格，他也能说出一套估价的思维模式，甚至可以告诉你购买的东西贵不贵。

在错误和正确的观点上，买家必须明确和坚定，但这些坚定最好有充分的理由，否则对方可能会为了求职而表现出来。

例如，如果你问购买者对于收回扣有何看法，如果有人给他回扣，他会怎么做？ 不管买家的资质多么不合格，都不会告诉他拿回扣，但这样的答案你能相信吗？

希望买家告诉他们为什么不想要回扣？ 这个原因是关键。

他可能会告诉你，收受回扣是违法的，你会进监狱； 他也可能会说他对公司很忠诚，收回扣是一种陷害；

这种回答可能是比较中性的，他们没有很好的是非观念，因为他们都害怕发生不好的事情，因为害怕而不愿意收回扣。 一个好的采购员会从人性追求的角度告诉你为什么他不愿意拿回扣。 他一生追求什么？ 追求技术水平的认可，追求内心的平实，追求成为行业内的专家大师。

说白了，优秀的购买者会用价值观和审美来展现自己对错与对的看法，并将三者观点之间的联系解释得透彻。 这些答案既可信，又说明对方的积累和深厚。

就对错而言，也有类似的问题：如果供应商不小心发了太多货，而对方没有注意到，你会如何处理？ 如果公司应该向供应商付款，但有钱支付，而会计师为了赚取更多的月利息而推迟付款，你该怎么办？ 反正涉及正义、道德的问题都可以放在这里。

对于审美的检验，虽然不必问太多问题，但只有仔细观察才能发现结果。 从申请人的衣着、发型、表格上的笔迹、简历的布局可以看出一些疲劳。 如果申请人能够提供一些之前的工作成果（工作总结、合同模板、系统指南等）就更好了。

对于采购的美观性来说，并不要求那么高雅、花哨，而是可以通过四个标准来评判：等级、秩序、档案、程度。 四是容易理解，就是会注重复杂事务的分类，注重做事的顺序，对历史上做过的事进行归档备份，做事有分寸感。

2. 检验先天智力（预测、观察、沟通、创新、执行）

人类的能力可以分为两类。 一是基本素养，这是一种短时间内不会轻易改变的潜力和特质。 另一个是人们掌握的技能和常识。 可以说，只要素养足够，大多数岗位的知识和常识都可以通过培训快速传递给候选人。 正因如此，素养的考核比专业能力、经验和常识更重要。

识字的范围很广，上一节提到的三观也是识字的一部分，但我们这里要讲的是对智力水平的考察。 看来测试情商的方法有很多，但这些测试的结果都过于标准化，无法判断是否适合该职位。 根据穆萨的经验，可以通过从五个方面提问来判断候选人的智力水平。 下面以采购为例进行详细说明。

如果采购商能够判断未来的趋势，他就可以判断原材料的价格走势、需求的未来变化趋势，并选择最佳的采购时间和数量。 采购人员如果能猜透人心，一定会在采购业务谈判中占据主导地位，能够更好地为需求部门提供主动服务。

对于公众消费的某种材料的当前价格，申请人需要做出预测。 关键不是看他预测的结果，而是看他预测的思路，看什么激励。 对于有经验的采购人员，可以直接请申请人谈谈如何预测他过去采购的物料的走势。

买家可以现场对笔试人员进行心理分析，从而观察对方猜人心的能力。

采购商在供应商考察、选品评估、合同初审、账款审核等多方面都需要良好的观察能力。 观察、检查的关键还在于思维方式。 一个人如果有天赋或者幸运的话，所表现出来的观察能力是偶然的，如果有某种理论的指导，就会是持久的。

为此，提问的关键在于了解考生观察事物时的思维线索。 例如，优秀的买家在审阅一份协议时，会将协议中容易出错的内容元素化，然后有针对性地进行检测。

笔试审查员可以在日常工作中拿出一些文案或账本（协议、索赔邮件、工作总结），让申请人现场观察，给出优劣的判断（关于文案哪里好、哪里不好、如何写得更好），了解申请人的思维逻辑。

就像这篇文章一样，笔试官也在观察一个应聘者，笔试题的设计也展现了笔试官的思维逻辑。

采购是一个需要沟通能力的职位。 对外需要与供应商、物流承运商、供应信息平台服务商进行沟通，对内则需要与各需求部门进行沟通。 他的倾听、理解、表达、确认、说服等沟通技巧都是必不可少的。

笔试审查员可以虚拟一个与申请人进行需求确认的场景。 需求确认的主体可以选择身边常见的物品，也可以就部门当前对该职位的需求进行确认沟通，让对方即兴发挥，了解对方的综合能力。

事实上，整个笔试过程就是沟通能力的展示。

与前两项类似，沟通能力的观察重点在于对方的思维逻辑。 逻辑清晰、正确的人是最合适的。 前面两项创新和执行也是如此。

创新能力决定了一个采购能否突破现有的绩效困难或问题，创造另一个荣誉，这是该职位潜力的体现。 没有创新能力的人只能维持秩序、服从命令，却无法凭一己之力为公司解决新问题。 一旦遇到行业波动，无论是行情下跌还是上涨采购员岗位职责范本，他都无法应对。

笔试考官可以要求应聘者提供自己过去在工作中的创新证明，或者告诉对方该职位目前的状况、面临的问题和机遇，并让对方当场给出解决问题、把握机遇的想法采购员岗位职责范本，从中可以观察对方的创新能力。

以上四个方面都是思维、视角等灵智层面的。 这方面无论执行得如何好，最终都必须落实。 执行力是保证这个软内容实现的关键。

只有执行力高的人，才能制定缜密可行的计划，调动一切可动员的资源，有足够的决心和方法去克服困难、实现目标。

要考察采购方的执行能力，可以拿出一份当前企业已经完成的小规模采购任务作为试卷，让申请人先讨论任务的实施方案、人力、财力、物力、时间资源调动的思路。

如此反复几次，申请人的执行能力就一目了然了。 ,

3、业务能力考察（经验、常识、技能工具）

对业务能力的审核是最常见的，很多公司都以此作为评价的重点，尤其是应聘者的工作经验。 如果你没有做过类似的工作，你就会被拒绝。

在穆萨看来，经验并不重要，只要一个人受过良好的教育，有学习和适应的能力。 相反，大量的经验会成为思考的负担。 笔试考官认为应聘者将过去的工作方法和习惯带到了这个岗位上，这样可以节省公司培训新人的成本。

事实上，几乎没有一种经验可以直接复制到新的岗位上。 因为每个公司的文化环境和业务背景不同，过去的成功经验在这里可能是错误的，也必须承担风险。

因此，考察的重点应该是申请人是否具备经验转移能力。 一个具有良好经验迁移能力的人，可以尝试将任何领域的成功经验迁移到当前的工作中。 虽然他以前是做财务和人事的，但他在采购中也能运用财务报税技巧和人事激励。

在设计此类问题时，笔试考官可以先要求应聘者总结过去工作经历中获得的核心技能，然后要求其结合当前职位的具体职责，探讨如何传递和展示核心技能。

对业务知识的考核是非常机械的，也是必要的。 尽管申请人可能无法完全理解现有工作所需的所有知识，但他必须能够说出基本的概念知识。 这是验证对方等级真实性的一种简单有效的方法。 有的应聘者大谈技能、成绩，但一时间很难判断对错。 这个时候，用基本的行业常识去调查是比较合适的。

笔试考官可以选择最基本、最核心的概念进行提问。 这样的概念越多，就越能看出对方的水平。 例如，购买时常见的收据类型有哪些？ 常见货物运输的种类及特点？ 如何估算存货周转率？ 购买付款方式？ 供应链概念是什么意思？

不要小看这种问题。 估计只有不到一半的申请者能够完整回答。 答案可能是“睁开眼睛”。 这个概念的答案将充分暴露他的基本功。

技能工具的考核包括一些基本工作方法和常用软件工具熟练程度。

对于采购人员来说，在工作方式上，可以利用紧急招聘通知中描述的工作职责来提问。 合格的职位描述将包括日常采购过程中要完成的具体任务，从中提取一些重要的付款，并要求申请人描述他的操作技能。

在软件工具方面，你可以请对方描述一下你使用过的业务软件以及你对这些操作模块是否熟悉？ 常见的软件问题有哪些？ 市场上常见的软件工具评价？

除了专业的供应链管理软件外，采购商还必须精通EXCEL的操作。 这方面应该详细询问。 比如EXCEL中的公式是否熟练？ 会使用数据透视表吗？ 数据导出和导入可以分开吗？ 书籍表格和数据表有什么区别？

根据应聘者的回答结果以及与当前岗位要求的比较，即可判断入职后的培训费用。 这种能力的缺乏并不是失败，还应该作为综合评价的激励。 这种激励可以决定申请人是否是一个有上进心的人，以及为什么他过去这么长时间没有学习这项基本技能。

4.背景条件审查（家庭、个人、教育程度）

申请人的背景情况一般都已经在简历中透露了，有些没写清楚的就问吧。 这里我想指出的是如何利用这个背景条件来分析应聘者与职位的契合度。

对于采购员来说，一般职位设定的薪资不会很高。 如果申请人是在大城市工作的外国人，需要承受高昂的房租和伙食压力，而且很难长期做下去。 从这一点来看，紧急聘用家庭经济负担较轻的人比较合适，例如本地人、父母经济基础较好、配偶工作条件较好、没有子女教育负担等。

开发型采购需要经常出差。 在这方面，女性并不像女性那么适合。 常规订单采购只需一个办公室，接触较少，比较适合女性。 开发买家的最佳年龄应在35岁以下，家庭负担轻，经常出差。 定期购买比较适合30​​岁以上的人，相对比较稳重、谨慎，不容易出错。

因为采购不同于高水平的科研，是一门通用性很强的专业，并没有那么高级。 一般来说，学士学位或学士学位就足够了。 一些申请人会获得一些采购、国外和美国认证方面的专业证书。 不管这样的证书是否有效，至少通过证书可以看出此人比较注重自我包装，理论学习深奥，好学。 所以，证书还是有加分的。

通过以上四个角度的联觉，希望能够帮助面试官更全面、系统地了解应聘者的真实水平和职位契合度。