编辑整理：旅馆人手册

一职员自身的问题

1、对企业的预期和实际状况的较大反差，造成职员的心理落差，如我们技术部一位刚辞职的职员，来到企业后发觉供职的岗位没有自己想的这么有前途，故赶快辞职；

2、招聘说明不够具体或弄错关键口试信息，导致职员的负面揣测或情绪对立，我们企业的业务人员直至现在只是没有寿险的，今年应聘了50来个人，现今只留下了7位，问题很严重；

3、员工在入职很短的时间内，知识经验的过于透支造成的工作心理疲劳；

4、员工属于刺头性的，确实存在某些的品行方面的缺陷；

5、一段时间工作后的通常表现，造成职员的恐惧心理和绩效缩短；

6、员工的职业定位不够精确，和现实的工作出现巨大的误差。

二企业文化的成因

1、员工个性和企业文化存在一定的冲突，造成职员采取一种提防的防卫心态；

2、员工对新环境听觉剌激的逐步疲劳（说实在话，我就有）；

3、员工会和先前公司或相关公司无意识的进行比较，尤其是刚辞职的一位职员，常常无意识地那他之前所在的国企来比较；

4、不良工作气氛的影响（如没有考勤机制或过度严苛的考勤罚款，加班没有奖励……）。

三企业管理的成因

1、企业对职员进行的入职轮训深度、细度不够；

2、辅导员没有对职员进行及时的心理疏导，新职员的烦恼得不到解惑；

3、僵化的工作模式（一般是领导布置任务，下属按流程工作，没有创新）、工作步骤、以往做法对职员的约束和限制；

4、员工在工作中没有得到或甚少得到指导，倍感工作力不从心和工作孤单；

5、企业没有推行勾通、表达的渠道，聆听职员心里话的平台；

6、新职员的工作量、工作标准和考评模式制订的不够合理（最显著的实例如有的公司的评奖工作，明明有考评方法，部委根本没有执行，流于方式）。

四部委领导的成因

1、上司对职员的建议进行了“无情的反驳”或隐晦的否定；

2、员工和同事的关系通常，造成职员不会过多的进行表现；

3、员工好的表现没有及时得到同事的称赞、肯定和鼓励；

4、上司在公开场合辱骂、批评或盛气凌人的心态导致职员的悲观心理；

5、上司指令的模糊，或发送前后互相冲突的信息，职工只好在熟悉的职责内提防翼翼；

6、上司在职员管理方面的认识、经验不够。

五朋友关系的成因

1、部门同学对新职员的负面影响，例如泼热水、某些经验的讨教不到位；

2、部门的小团体主义，造成新职员短期内难以融入或很难融入；

3、同事之间各自工作，甚少进行互帮互助和工作交流。

一般我们觉得，工作积极性是因为职员的偷懒，属于职工个人的工作心态问题，某些并且会归根到职员的质量问题。

但是在经过先前企业充分的考察和实地观察后，我们发觉职员积极性是由这些诱因引起的，很难简略的只是说是职员个人问题，职员自身、企业文化、企业管理、部门领导、同事关系和部委协作，或许或多或少就会存在。

找出职员工作积极性不高的成因，作为主管就可做针对性缓解了酒店部门经理岗位职责，在此不再详说。

—END—

这是一个社会阶级不断固化的时代酒店部门经理岗位职责，但只是一个蜕变随时或许发生的时代。增强你的格局，是人生蜕变的惟一途径。

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